Традиционный подход к описанию должностей и ориентация только на оценку выполнения должностных обязанностей в современных условиях недостаточны, так как не позволяют оценить, а, следовательно, и максимально использовать все имеющиеся в организации человеческие ресурсы.
Что же взять за основу при разработке системы обучения, оценки, мотивации персонала? Современный подход - это создание корпоративной модели компетенций.
Программа
I. Подходы к анализу и описанию должностей
- Модель рабочего места.
- Традиционная должностная инструкция.
- Квалификационные карты.
- Расширенная должностная инструкция.
- Формат MBO (управление по целям).
II. Компетенции
- Разные подходы к понятию «компетенция».
- Классификация компетенций.
III. Разработка внутрифирменной модели компетенций
- Цель создания внутрифирменной модели компетенций.
- Методы анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности.
- Создание единой модели компетенций для всей организации.
- Оформление модели во внутрифирменных справочниках.
IV. Создание модели компетенций для различных категорий персонала
- Разные подходы к категоризации персонала.
- Принципы разработки модели компетенций для каждой категории.
V. Использование модели компетенций для решения кадровых задач
- Отбор при найме персонала (экспертиза вакансии).
- Отбор в кадровый резерв.
- Оценка потребности в обучении и развитии персонала.
- Оценка при формировании компенсационного пакета.
VI. Внедрение системы компетенции в организации: основные принципы, «подводные камни», необходимые ресурсы
