КонсалтингШкола бизнес-тренеровШкола успешностиКлиентоориентированностьИндивидуальное развитиеПрограммы тренингов

+38 (056)713-42-63+38 (067)614-27-71

Разработка систем оплаты труда

Сегодня ни у кого не вызывает сомнений следующее утверждение: «Успешность современных организаций в первую очередь зависит от их персонала». Что же может привлечь на предприятие так нужных там специалистов?

  Что бы ни говорили теоретики, и как бы не хотели работодатели развивать нематериальную мотивацию и стимулирование персонала, но денежные выплаты остаются ведущим фактором, который определяет привлекательность той или иной работы для сотрудников организаций. А привлекательность денежных выплат зависит не только от абсолютного их размера. Важно также, чтобы сотрудники, выполняющие одинаково важную для организации работу, получали сопоставимую заработную плату, которая должна быть сравнима с оплатой таких же сотрудников других организаций. Кроме того, сотрудникам важно понимать, что чем выше будут результаты их работы и вклад в успешность Компании, тем большего размера премию они получат.

Для решения этих задач и разработаны многочисленные системы и походы к оплате труда сотрудников бизнес-организаций.

Давайте сначала договоримся о терминологии. В западной литературе в связи с системой оплаты труда и дополнительных льгот, которые работодатель предоставляет работнику, часто употребляется слово «компенсация».

Компенсация - это все формы выплат или наград, получаемые работником от своих работодателей. Имеется в виду, что работник получает от предприятия компенсацию за его труд.

Система компенсации на предприятии состоит, как правило, из двух компонентов:

1. Прямых выплат или собственно оплаты труда, т.е. всего, что работник получает в денежной форме (оклад, премия, бонус и т.д.).
2. Непрямых выплат или дополнительных льгот (часто называемых социальным пакетом), т.е. всего, что сотрудник получает в натуральном виде или в виде услуг (бесплатная доставка к месту работы, бесплатные или частично оплачиваемые обеды, страховка за счет компании и т.д.). В этом случае Компания платит деньги не напрямую сотруднику, а поставщику услуг или товаров, поэтому такие выплаты и называются непрямыми. Иногда к социальному пакету ошибочно причисляют рабочие инструменты, предоставляемые сотруднику. Например, денежная компенсация использования собственного автомобиля в служебных целях – не может сюда входить, т.к. это, фактически, часть оборудования рабочего места сотрудника. Однако, если Компания предоставляет сотруднику служебный автомобиль, которым он может пользоваться и в нерабочее время, это уже серьезная добавка к социальному пакету.

 Для определения размера заработной платы используются два основных базиса. Это:

1. Отработанное время (постоянная часть оплаты труда, ставка, оклад, почасовый тариф, различного рода надбавки и доплаты)
2. Объем выполненной работы (переменная часть оплаты труда, премия, бонус, сдельная оплата)

Тут то и начинается самое интересное. Кому сколько нужно платить? Причем этот вопрос имеет несколько составляющих:
во-первых, сколько человек должен получать на руки, чтобы, с одной стороны, он не ушел к конкурентам и на работе не отвлекался постоянно от дела, думая о том, что ему явно не доплачивают, а с другой стороны, не был слишком дорогостоящим сотрудником для компании?
во-вторых, какая часть этой суммы должна выплачиваться в виде оклада?
в-третьих, как определять размер переменной части оплаты, к каким показателям его привязывать?

В решении первого вопроса нам поможет система установления размеров базовой заработной платы, которая может включать в себя грейдирование.

Со вторым и третьим вопросами будем разбираться в рамках введения систем премирования и периодического пересмотра размеров оплаты труда, которые можно привязать к результатам оценки персонала и выполнению персональных либо групповых KPI.

Хотя, во многих случаях, можно построить достаточно эффективную систему оплаты труда с использованием упрощенных подходов, без применения точных, но трудоемких инструментов грейдирования и KPI.

 Наши консультанты помогут Вам разобраться, с балансом составляющих системы оплаты труда, определить оптимальный размер выплат для каждой должности и разработать действенную систему премирования с минимальными затратами ресурсов и времени.

 

 
2012 © Тренинговая мастерская
Инны и Владимира Коноваловых

Другие наши сайты

Личный сайт Инны Коноваловой

Сайт-визитка генерального директора «Тренинговой мастерской» Инны Коноваловой. Талантливый человек талантлив во всем!..

Центр Искусств «Образ»

Искусство вдохновляет и возвышает, развивает и преобразовывает! Театр, танцы, вокал, рисование для взрослых и детей!..

Введите код:
указанный на картинке
Код на картинки