КонсалтингШкола бизнес-тренеровШкола успешностиКлиентоориентированностьИндивидуальное развитиеПрограммы тренингов

+38 (056)713-42-63+38 (067)614-27-71

Корпоративные модели компетенций

 Для того, чтобы система управления персоналом эффективно работала в организации, она должна быть интегрирована, т.е. все ее составляющие должны быть согласованы между собой и с другими системами. В этом случае ресурсы организации будут использоваться максимально эффективно и согласованно. Чтобы обеспечить эту интеграцию, организации необходима общая основа, которая объединит системы найма, обучения, развития, оценки и мотивирования персонала. Все больше организаций выбирает в качестве такой основы корпоративную модель компетенций.

 Что же такое компетенции?

 Оксфордский словарь дает следующие определения:
Компетентный (competent) - имеющий адекватные навыки, необходимую квалификацию, эффективно работающий.
Компетентность (competence) и компетенция (competency) - сила, способность, умение (делать что-либо, выполнять задания и т.д.)

 Таким образом, компетенция - это типичная и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы. Или, проще говоря, описание поведения или действия, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы

 Корпоративная модель компетенций позволяет создать набор общих критериев управления персоналом, а это, в свою очередь, дает Компании два важных преимущества:

  • возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации, который помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации (например - очень важно единое для всех понимание: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде);
  • возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе кандидатов на поощрение, при разработке программы обучения (все эксперты имеют возможность одинаково понимать ценные качества работника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать).

 Компетенции делятся на:

 Ключевые компетенции. Такие компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности, а также, как правило, применимы к любой должности в организации.

 Общие компетенции. Это другие (т.е. не ключевые) компетенции, имеющие универсальное определение, применяемые в отношении некоторых должностей в организации (например, влияние, стратегическое мышление, лидерство).

 Технические или специальные компетенции. Компетенции, применяемые в отношении определенной группы или «семейства» должностей (например, планирование производства, программирование).

 Корпоративная модель может включать все эти типы компетенций или только один или два из них, распространяться на всех сотрудников организации или только на отдельные группы, но, в любом случае, она способствует:

  • Пониманию того, что ожидается от каждого сотрудника
  • Более качественной оценке эффективности в процессе аттестации
  • Оценке индивидуальных потребностей в обучении и развитии
  • Более полному пониманию эффективности личной работы сотрудником
  • Планированию развития карьеры
  • Открытому обмену информацией в коллективе
  • Улучшению взаимоотношений всех групп, связанных с деятельностью организации
  • Установлению высоких стандартов качества и эффективности

 Компетенции могут и выглядеть по-разному: от простого описания того, что понимается под словом, например, лидерство, до сложной системы с описанием нескольких уровней развития этой компетенции и примерами выдающегося и неприемлемого поведения.

 Откуда Компании можно взять описание системы компетенций?

 Очень важно, не поддаться искушению, найти в интернете стандартные описания стандартных компетенций и взять и попытаться их использовать.

 Разработка своей собственной модели и создание своих собственных компетенций, предпочтительнее, так как:

  • Они будут написаны языком, который подходит организационной культуре.
  • Использование компетенций, созданных кем-то другим, может повести организацию не в нужном направлении.
  • Каждая организация уникальна и работает своим определенным образом. То, что подходит одной организации, может не подходить другой. Каждая организация должна определить правильные для себя компетенции.
  • Разработка и использование своих собственных уникальных компетенций может дать организации конкурентное преимущество.
  • Формат и описание индикаторов поведения также будут наиболее полно отражать потребности организации.

 Мы занимаемся разработкой моделей компетенций для конкретной позиции, подразделения или компании в целом. Мы проводим анализ работы, используя опросники, наблюдение, фокус-группы и интервью («Метод критических инцидентов», «Прогностическое интервью») и начинаем разработку модели компетенций индивидуально для Вашей Компании.

 В ходе проекта мы:

  • Выделяем ключевые факторы успеха деятельности сотрудников (эффективные модели поведения).
  • Определяем существенные требования к деловым и управленческим качествам сотрудников.
  • Создаем модель компетенций в виде формализованного набора требований к знаниям, навыкам и поведению сотрудников.
  • Создаем шкалы оценки для прикладного использования Модели компетенций.

 Если в Вашей Компании уже работает модель компетенций, мы поможем Вам осуществить проверку ее эффективности и соответствия потребностям бизнеса с учетом его стратегических целей и изменений рынка.

 Наряду с разработкой модели компетенций мы осуществляем консультирование по их внедрению и использованию во всех системах управления персоналом компании.

 
2012 © Тренинговая мастерская
Инны и Владимира Коноваловых

Другие наши сайты

Личный сайт Инны Коноваловой

Сайт-визитка генерального директора «Тренинговой мастерской» Инны Коноваловой. Талантливый человек талантлив во всем!..

Центр Искусств «Образ»

Искусство вдохновляет и возвышает, развивает и преобразовывает! Театр, танцы, вокал, рисование для взрослых и детей!..

Введите код:
указанный на картинке
Код на картинки